Mindestlohn in der Altenpflege

veröffentlicht am 28. Sep, 2010 by admin in News

Seit August 2010 gilt für den Bereich der Altenpflege in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn.

Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den alten Bundesländern mindestens € 8,50 und in den neuen Bundesländern mindestens € 7,50 pro geleistete Arbeitsstunde verdienen müssen.

Diese Lohnuntergrenze hat der deutsche Gesetzgeber in der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) festgelegt.

Was bedeutet diese Lohnuntergrenze für die Pflegeversicherung – insbesondere für den Versicherten?

Zunächst einmal kann festgehalten werden, dass die genannten Lohnuntergrenzen für in Deutschland „zugelassene Pflegeeinrichtungen“ Bindungswirkung hat. Dies wird zur Folge haben, dass kleinere Pflegeeinrichtungen erhebliche Schwierigkeiten bekommen werden, im Konkurrenzdruck mit den größeren Anbietern zu bestehen. Wahrscheinlich ist, dass in den kommenden Monaten einige Unternehmen Konkurs anmelden werden müssen.

Konsequenter Weise werden die größeren Unternehmen mit höheren Personalkosten noch mehr Pflegebedürftige versorgen müssen. In den stationären Einrichtungen, also den Pflegeheimen, wird der Qualitätsstandard damit weiter fallen. Höhere Personalkosten bedeutet schlicht weg weniger Zeit pro Patient.

Eine weitere mögliche Folge ist eine Erhöhung der Pflegeversicherungsbeiträge und damit der Lohnnebenkosten. Auf diese Weise würden die steigenden Personalkosten im Bereich der Pflege an die arbeitende Bevölkerung weitergereicht.

Was bedeutet diese Lohnuntergrenze für die 24-Stunden Betreuung durch polnische Unternehmen?

Seit dem Beitritt der osteuropäischen Staaten in die EU gelten auch für diese Länder grundsätzlich die Freizügigkeitsregelungen. Demnach dürfen polnische Unternehmen im Rahmen der EU-Dienstleistungsfreiheit ihre Dienstleistungen in der gesamten EU anbieten und dafür auch Personal entsenden. Mit diesem Modell werden bereits eine Vielzahl von osteuropäischen Seniorenbetreuerinnen nach Deutschland entsandt. Diese unterstützen damit maßgeblich bei der Versorgung der hier lebenden Seniorinnen und Senioren.

Der Vorteil gegenüber hiesigen Pflegeeinrichtungen liegt dabei klar auf der Hand. Mit € 1.500,- bis € 2.500,- ist diese Art der häuslichen Versorgung günstiger und genauso effektiv, wie die gefürchtete Versorgung im Altenheim. Aus diesem Grund stellt sich natürlich die Frage, ob die genannten Lohnuntergrenzen hier gleichfalls gelten und den finanziellen Vorteil beenden.

Die Beantwortung dieser Frage ist mit einem Blick in die betreffende Verordnung sehr schnell gefunden. Zum Geltungsbereich sagt die Verordnung (PflegeArbbV) folgendes:

„Diese Verordnung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend pflegerische Tätigkeiten in der Grundpflege nach § 14 Absatz 4 Nummer 1 bis 3 des Elften Buches Sozialgesetzbuch erbringen.“

Damit ist klar, dass diese Verordnung aus mehreren Gründen für polnische Betreuungsdienstleister nicht gelten kann.

1. Zwar werden von ausländischen Betreuerinnen auch Leistungen erbracht, die im deutschen Sozialgesetzbuch stehen (waschen, kämen etc.), allerdings besteht darin nicht die überwiegende zu erbringende Dienstleistung im Sinne der Verordnung. Im Vordergrund der Tätigkeiten ausländischer Dienstleister steht die Betreuung und nicht die Pflege.
2. Des Weiteren bezieht sich die Verordnung ausdrücklich auf den Leistungskatalog des Elften Buches des deutschen Sozialgesetzbuches. Sofern die Tätigkeiten ausländischer Seniorenbetreuerinnen dem Sozialgesetzbuch zuzuordnen sind, müssten die ausländischen Dienstleister auch mit der deutschen Pflegeversicherung abrechnen können. Diese Verweigern aber die Zulassung ausländischer Pflegedienste gerade mit der Argumentation, dass ausländische Pflegedienste eben keine Altenpflege im Sinne des Sozialgesetzbuches erbringen können, weil diesen die erforderlichen Qualifikationen fehlt. Aus diesem Grund können sich ausländische Dienstleister eben nicht auf den Leistungskatalog des Sozialgesetzbuches (§ 14 Absatz 4 Nummer 1 bis 3) stützen. Wahrscheinlich kommentierte eine Sprecherin des Sozialministeriums aus diesen Gründen den Status der osteuropäischen Arbeitskräfte wie folgt: “Geht es nach der Mindestlohnverordnung, sind das gar keine echten Pflegekräfte, auch wenn man sie landläufig als solche bezeichnet”.
3. Fraglich ist auch, ob eine Ausgrenzung ausländischer Dienstleister durch das deutsche Sozialgesetzbuch bei gleichzeitiger Verpflichtung dieser Unternehmen zur Einhaltung von Arbeitgeberpflichten nach dem Sozialgesetzbuch einer Überprüfung durch den EuGH standhält. Schließlich herrscht innerhalb der EU ein Diskriminierungsverbot – das bedeutet: keine Schlechterstellung auf Grund der Zugehörigkeit zu einem anderen EU-Staat.

Unabhängig von dieser rechtlichen Diskussion um die Anwendbarkeit der Mindestlohnverordnung auf osteuropäische Seniorenbetreuerinnen und -betreuer, erhalten die über SunaCare Vermittelten, für Ihre Tätigkeit den nunmehr für Pflegehilfskräfte in Deutschland geltenden Mindestlohn. Gehen Sie also kein rechtliches Risiko ein. Bei uns sind Sie auf der sicheren Seite – nehmen Sie Kontakt zu uns auf und erkundigen Sie sich unverbindlich nach Angeboten für Ihren Bedarf.

Moralische Aspekte

Neben dieser rechtlichen Debatte wird die Diskussion über billige Arbeitskräfte aus Osteuropa durch zahlreiche Akteure auch auf einer moralischen Ebene geführt. Dabei werden deutsche Maßstäbe angesetzt und gezahlte Löhne pauschal als entwürdigend und sittenwidrig bezeichnet, sofern diese deutschen Gehaltsansprüchen nicht genügen. Was jedoch bislang niemand in diesen Diskussionen herausgestellt hat, ist die Tatsache, dass das Lohnniveau und die Lebenserhaltungskosten in Osteuropa noch immer auf einem sehr niedrigem Level stehen und damit die Kaufkraft hiesiger Gehälter in osteuropäischen Staaten entsprechend hoch ist.
Letzlich wurde die politische Entscheidung über den Beitritt osteuropäische Staaten in die EU maßgeblich von den deutschen Entscheidungsträgern initiiert und mitgetragen – und zwar unter Berücksichtigung der Effekte für den deutschen Arbeitsmarkt, soweit diese zum damaligen Zeitpunkt antizipierbar waren. Heute gilt es, mit dieser Entscheidung zu leben und die Chancen aus dieser großen Fusion zu nutzen.

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